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求人原稿1

2021/09/03

求人原稿1

【中小企業でもいい人材を採用できる!求人原稿制作の5つのポイントお伝えします。】

 

求職者にしっかり届く求人原稿はどうやって作るのでしょうか?

その5ポイントについて解説します。

 

 

1,まずは中小企業経営者のビジョンや熱量を求人原稿で伝える

 

まずは何といっても、経営者のビジョンやパッション(情熱)を伝える必要があります。

なぜ、この会社を企業したのか?なぜ、経営者として事業承継したのか?

一体自分は人生をかけて何を成し遂げたいのか?など熱い思いを伝えます。

求職者には暑苦し過ぎるかも知れませんが、この経営者のビジョン、パッションはそれぐらいでちょうどいいと思います。

 

 

 

例えば、あるコンサルタント事務所の経営者は

「独立志向のコンサル志望者、ぜひ来てください!私も昔はそうでした。

中小企業診断士資格等を取って独立するのも、また良し!

しかし、うちにはチームでした成しえない大きな仕事と大きな面白さがあります!

ともに頑張り、変えのきかないコンサルになりましょう!」

という熱い思いをお持ちでした。

 

それぞれの経営者には成し遂げたい事があると思います。

それを、まずは伝えます。この部分に共感する人材しか要らない!くらいの気持ちで書くのがいいと思います。

なぜなら、人不足だからと言って求職者に寄り添いすぎても、結局長続きしないからです。

 

 

2,求人応募する方の目線で中小企業ならではの魅力ポイントを棚卸

 

次に、客観的に求職者目線で募集人員にとってのポイントを棚卸します。

 

募集職種について次の様な項目ごとにまとめます。

 

「仕事内容」「1日の平均的な勤務タイムテーブル」「部門のメンバー構成」

「仕事を通して出来る成長 例:技術習得・管理能力・交渉力・協調性・会計力・品質管理能力など」

「給与・賞与・手当等」「福利厚生面」「通勤手段」「教育面・資格取得」「入社後指導方法」

「先輩社員」等々です。

 

毎日自社で仕事をしていると、当たり前となっている事も、求職者は初めてなので全く分かりません。

ですので、一旦項目にそって機械的に書き出してみます。

 

 

 

長くその会社にいる経営者や総務担当者は、

応募者や新入社員が「何が分からないのか?」が分かりにくいのです。

中小企業ならではの魅力が沢山あります。

 

例えば大手企業の場合プロジェクトの規模は大きいですが、

中小企業の場合は自らの裁量が大きくなります。

全部お前に任せる!的な案件が多数あります(笑)

 

採用する人材には直接的に関係なさそうな自社のいい部分も一旦棚卸して書き出してみます。

 

 

 

3,求人原稿では見えづらい「社内の雰囲気」が分かるエピソードを盛り込む

 

求職者は、一番最初にその会社を知るのはインターネットの情報からがほとんどです。

ネット情報ですので、文字と写真や動画等が中心となります。

特に文字で社風を伝えるのは簡単ではありません。

 

 

そこで、社内の雰囲気が分かる様なエピソードを書き出してみます。

例えば次の様なものです。

 

「社員の誕生日には、午後3時の休憩時間にケーキを準備し同フロアのメンバーでお祝いしてもらえます。

ちょっと照れるのですが、祝ってもらえるのは嬉しいです。」

「部門長がフットサル好きで、部門メンバーで何度かフットサルの大会に出ました。」

「個人の営業成績より、チーム全体の営業成績が重視されているので、

おれの仕事と囲わず手伝ったり手伝ってもらったりして、みんなで定時退社をめざします!

早く家に帰りたいですから。」などです。

 

ちょっとしたエピソードや個人のパーソナリティが分かる様な内容を盛り込む事で、社風の一部が伝わります。

 

 

 

4,中小企業は独自の面接の進め方があります。その面接時の様子を伝える。

 

求職者にとって面接とは緊張するものです。

なにせ、初対面の相手複数名を前にして自分の経歴や考え方や性格をさらけ出す、

という普段はあり得ないシチュエーションなのですから。

 

 

それに、ネット情報だけでよく知らない会社に行く訳ですから、「面接自体」がハードルになります。

そのハードルや不安を解消するために、面接の様子も記載します。

この内容は、最近入社された社員さんに聞くのがいいと思います。

 

面接の時どんな印象だった?

という事を社員さんに聞き次の様なメッセージが出てくればそれを記載しておきます。

 

「面接は、結構長かったです(笑)

でも私がコンプレックスに感じていた自分の前歴を肯定的に捉えてくれて嬉しかったのを覚えています。

面接と言うよりは面談といった感じで、最初緊張して行ったのですが、

受け入れてくれている感覚がありあっという間の時間でした。」

などのメッセージを求人原稿に書いておきましょう。

 

 

 

5,従業員の声を第三者にヒアリングして書いてもらう

 

総務部長や社長が求職者向けの原稿を書くと、どうしても会社より経営よりの原稿となります。

そこで第三者にヒアリングして書いてもらうという方法をお勧めします。

特に、いま活躍している社員さんをピックアップし取材をしてもらうと、

社員目線のいい声が出てきます。

 

 

実はこういった等身大メッセージが一番共感を呼びます。

当然、魅力的な部分を中心に伝えるのがいいのですが、課題の部分もヒアリングで聴きだす事で、

等身大のその企業が見えてきて、課題の中にも魅力的な部分が現れます。

 

例えば、入社していきなり担当顧客を持たされて、

前職ではシステムの経験あるからこの顧客行けるだろう!と右も左も分からない状態で

丸投げされる事もあるかも知れません。

 

教育体制が整っていないという課題であっても、

もしかしたら、入って早々に実績を積めるチャンスと捉えられます。

一度経験すれば、次から自分の「実績」として他の顧客に提案できますから。

こう言った従業員の声をヒアリングする中で、求職者に何を言えば届くのか?

という経営や総務部目線ではない求人原稿が作成できます。

 

 

以上、中小企業が求人メディア等に求人原稿を書く際の5つのポイントでした。

私たちは、求人応募率があがる求人原稿を取材、ライティング、撮影、求人専用ホームページ制作など総合的にお手伝いしております。ご相談があれば下記お問合せフォームよりご連絡ください。

 

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筆者紹介

吉岡寛人

古民家クリエイティブオフィスZen代表。 プロデューサーとして動く事が多く、中小企業の経営課題を理解しながら、経営的視点でのコンセプト立案や各種クリエイティブ提案を得意としています。中小企業や公共団体、大手鉄道会社等の販促企画・広報・集客実績多数あり。 趣味は山登り。 休日は3人の子どもたちと遊んでいます。 日本経営士会認定経営士