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求人原稿2

2021/09/06

求人原稿2

【中小企業でもいい人材を採用できる!求人活動の5つのポイントお伝えします。】

 

いい人材が採用できない!こんな地方には人はいないし来ない!

そんな風に嘆いている中小企業の方に朗報です。

中小企業でも求人の方法を変えるだけでいい人材が採用できます。そのポイントを解説します。

 

 

  • 中小企業採用のポイント1採用活動をする前に3年後の組織図を考えてみる

 

求人メディアに取材を依頼したり、インディードに掲載したり、

ハローワークに求人票を出したりする前に、一呼吸おいてみませんか?

 

一体、どんな人材が採用出来ればベストなのか?

そして、今年度だけではなく、3年後にはどんな構成の組織にしていたいのか?

将来の組織図を一旦書いてみるのです。

社長がいて、専務がいて、各部門の部長がいて、課長がいて、といういわゆる組織図です。

 

現状社員の名前を書いてみて、3年後のベスト布陣を考える。

サッカーで言うと経営者が監督で、従業員が選手。今と将来のフォーメーションを考えます。

 

フォーメーションのイメージ

 

 

  • 中小企業採用のポイント2:どういう人材が採用できれば企業の成長になるか考えてみる

 

サッカーに例えると、経営者は監督でした。採用とは新しい選手を獲得する訳です。

例えば今はフォワードが弱いとします。

 

失点は少ないが(品質やサービスは安定しているが)、攻めが弱く点が取れない(営業が弱い)。

 

なので、新規開拓やマーケティング的な実績を持った社員を取りたい、そういった戦略的な視点も重要です。

サッカーチームに例えると分かりやすいのですが、

フォワードが弱いからといって得点能力の高い外国人を採用したとしても、

時間にルーズすぎたり、マナーが良くなかったりすると、チームの規律や調和が乱れ、

結果的に持続的な成長につながらない場合があります。

 

また、それぞれの中小企業にはそれぞれの文化や価値観、ビジョンがあり、

それに共感できるかどうかも重要です。

場合によっては、大切にしたい文化や価値観が言語化されていない場合もあります。

 

それらを明確にしておきます。

例えば実際の経営の場面では、社内会議などで、「当社がほしい人材像」というテーマで、

幹部メンバーから意見を順番に出してもらって、それをホワイトボードに書き出し、

ディスカッションする事は効果的です。

経営者の思いもしっかりと伝えられますし、幹部や従業員との価値観も共有する事ができます。

 

 

最後に、当社としてほしい人材をまとめたものが、

「採用したい人物像=ペルソナ」となり、

面接参加者にも多かれ少なかれ共通イメージが作れます。

 

 

  • 中小企業の採用ポイント3:ペルソナを身近な人で見つけてみる

 

ペルソナ、とはよく広告やマーケティングの際に使われる言葉です。

具体的なターゲット像の事ですが、このペルソナがどうも嘘っぽい時が多い気がします。

机上のマーケティングの様な感覚で、「そんな人実際にはおらんよ」というターゲット像になっているのです。

ましてや地方の中小企業での採用はもともとパイが小さく、

理想は高いが現実にはそんな人物はいない、となりがちです。

 

営業マンのイメージ

 

でも採用したい人物像(ペルソナ)を共有する事は大切ですので、

その次の作業として、そのペルソナを実在するよく知る人物で当てはめてみます。

例えば、毎週来る仕入先の担当営業Aさんの様なイメージ、

または既存従業員のBさんの様な方、など、経営者や幹部メンバーで話あってみます。

そうする事で、ペルソナ像がより具体的になります。

 

 

 

 

  • 中小企業の採用ポイント4:ペルソナの課題や困りごとを考えてみる

 

さらに、その具体的な人物が転職したがっているとして

(自社従業員をペルソナにすると、ちょっと微妙ですが)、

何に悩んでいるか?何に困っているのか?課題をあげてみます。

 

例えば成長に限界を感じている、夜勤勤務が苦痛になってきた、人間関係に悩んでいる、等々です。

具体的な人物だと、その人の仕事に対する課題はより具体的になります。

 

 

  • 中小企業の採用ポイント5:会社の何を言えば、ペルソナの課題が解決できるかを軸に求人原稿を書く

 

最後に、そのペルソナが抱える課題に対し、

自社の魅力のうち何を伝えれば強いメッセージになるのか、考えます。

そして、そのメッセージを中心として求人原稿を作っていきます。

 

採用のイメージ

 

ここまで読み進めて頂いた方ありがとうございます。

では、今までの①~⑤について実例をもとに解説します。

あるコンサルタント事務所の事例です。

 

  • 3年後の組織図

現在従業員とパートナーで13名。3年後には15名にしたい。

補助金業務の売上シェアを下げて、ITシステム構築事業、

管理会計支援事業を更に柱として成長させるためにその分野に強い人材がほしい。

 

  • どういう人材がほしいか?

経営者:独立志向があってもいい。

自分も昔はそうだったので。

未経験でも経営コンサルタントになるという強い意志を持った若者を育てたい

 

役員 :お客様の役に立つ思いをしっかり持っている人。

 

社員 :年齢経験に関係なく、人をしっかり尊重できる人。

 

  • ペルソナ:入社2年目のAさん

元大手メーカー工場で生産管理業務に携わっていた工場管理のプロフェッショナル

ITでの製造管理に強い

 

  • ペルソナの課題:東京勤務10年目で、地元に戻り地域に貢献する仕事がしたかった

大手企業生産管理部門の業務より、

自ら他社を支援する工場管理の経営コンサルタントになりたいと感じていた

 

  • 求人掲載企業の何を言うか:IターンUターン歓迎 あなたの能力と情熱で地方企業を元気にする経営コンサルタントになれる会社

 

以上の①から⑤が実際の案件を例にした、中小企業の採用活動の進め方です。

この事例の場合、まず上記企業の採用責任者役員にヒアリングしました。

その次に経営者や従業員にヒアリングし、

経営者も役員も従業員も集まっている場でざっくばらんなお話を聞き、

求人専用WEBサイト掲載の写真撮影もしました。

 

自社のメンバーだけで①~⑤の作業を進めるのも良いと思いますが、

私たちは上記の様な活動を、採用ミーティングのファシリテーション、

求人原稿制作の取材からライティング、求人専用ホームページ等制作、

採用面接サポートまでお手伝いしております。

 

ご興味のある方は下記のお問合せフォームよりご相談ください。

 

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筆者紹介

吉岡寛人

古民家クリエイティブオフィスZen代表。 プロデューサーとして動く事が多く、中小企業の経営課題を理解しながら、経営的視点でのコンセプト立案や各種クリエイティブ提案を得意としています。中小企業や公共団体、大手鉄道会社等の販促企画・広報・集客実績多数あり。 趣味は山登り。 休日は3人の子どもたちと遊んでいます。 日本経営士会認定経営士